Ledarskap spelar en avgörande roll i alla arbetsmiljöer, inte minst inom vården. En sjuksköterska i en ledande roll utför uppgifter som utbildning, motivation, kommunikation, bedömning, tillsyn, rådgivning och konflikthantering. Eftersom ledarskap är en kontinuerlig process som omfattar många aspekter är utbildning och regelbunden utvärdering av ledare inom vården avgörande. Inte allt ledarskap är gott ledarskap – därför är det klokt att känna till vilken typ av makt och vilka strategier som används inom en organisation.
Organisationer som sjukhus, äldreboenden, hemsjukvårdsföretag och trygghetsboenden har vårdverksamheter som inkluderar chefer. Minst en chef måste finnas tillgänglig för att säkerställa god vårdpraxis och ordning i organisationen, eftersom statliga myndigheter övervakar hälso- och sjukvårdsprogrammen. Utöver tillsynen från reglerande myndigheter leder dålig styrning till kostsamma misstag, och inom vården kan det i värsta fall leda till skada för patienter. Att matcha rätt typ av makt och ledarskapsverktyg med sjuksköterskechefer minskar risken för fel.
Det finns sju typer av makt inom vårdledarskap som en sjuksköterskechef kan använda vid ledning av underordnade: personlig makt, positionell makt, belöningsmakt, tvångsmakt, legitim makt, referensmakt och expertmakt.
Personlig makt används när personliga relationer har byggts upp genom gemensam erfarenhet eller ålder.
Positionell makt vilar enbart på det faktum att sjuksköterskan har titeln chef eller handledare och därför förväntas gestalta denna roll.
Belöningsmakt skapas genom förmågan hos den sjuksköterskeansvarige att erbjuda belöningar för önskat beteende. Belöningar ska aldrig ges för normala arbetsuppgifter, utan för extra insatser eller exceptionellt agerande i nödsituationer.
Tvångsmakt innebär att de anställda vet att sjuksköterskechefen kan och kommer att dra in privilegier eller införa påföljder om arbetet inte uppfyller kravstandarderna.
Legitim makt bygger på att de underordnade tror att chefen har "rätt" till makten. Legitim och positionell makt är mycket lika till sin natur.
Referensmakt formas av hur de underordnade ser på chefen. Medarbetare som beundrar chefens personlighet och egenskaper känner en längtan efter att själva prestera på ett liknande sätt.
Expertmakt är förmågan att leda andra tack vare expertstatus inom specifika områden. En person med expertmakt behöver inte ens ha en formell chefsroll, men tack vare sin specialistkompetens får denne ändå en maktposition.
Maktroller blandas ofta och kan skicka olika budskap till olika personer. En sjuksköterskechef kan själv känna sig beroende av sin positionella makt, men de underordnade kan samtidigt se chefen som en expert eller förebild, vilket ger ytterligare en maktdimension. Vid årliga eller halvårliga utvärderingar av en sjuksköterskehandledare eller ledare kan verksamhetschefen ta upp dessa frågor och ta fram en plan som gör det möjligt för chefen att leda effektivt och stärka sina olika roller.
Maktroller kan bli problematiska när de tas ur sitt sammanhang eller inte hanteras på rätt sätt. Det gäller särskilt belönings- och tvångsmakt. Möjligheten att ge belöningar tappar sin kraft när belöningarna blir för frekventa och därmed förlorar sitt incitamentsvärde. Tvångsmakt kan fungera väl, men hanteras den slarvigt riskerar relationen mellan chef och medarbetare att försämras. De anställda kan börja uppfatta chefen som sträng och svårnå, vilket i förlängningen leder till hög personalomsättning eller utbrändhet.
Hälsa och Sjukdom © https://www.sjukdom.online