Känsliga, brådskande och kontroversiella frågor uppstår regelbundet inom hälso- och sjukvården och behöver hanteras med både takt och struktur. Med ett förebyggande konfliktlösningsprogram på plats kan utbildade medlare effektivt initiera lösningar som ökar organisationens produktivitet och minskar stressnivåerna bland personalen. Insatsen på utveckling och design i programmets tidiga skede avgör dess hållbarhet på lång sikt. Sjukhus, leverantörer av hemvård och hälsoadministratörer drar både ekonomiska och relationella fördelar av ett gediget, skräddarsytt konfliktlösningsprogram.
Börja med att organisera ett möte för företagsledningen. Kommunicera behovet av konfliktlösning genom att lyfta exempel på tidigare meningsskiljaktigheter eller återkommande klagomål, och diskutera fördelarna med ett tydligt ramverk för problemlösning. Detta skapar medvetenhet och främjar en öppen diskussion om förändringar i rutiner och företagspolicy. Ömsesidig förståelse och gemensamt stöd för implementeringen är avgörande för programmets framgång.
Utveckla ett utbildningsprogram inom vårdorganisationen som motiverar medarbetarna och lär ut grundläggande medlingsteknik. I sin publikation "Constructing a Conflict Resolution Program for Health Care" skriver Tim Porter-O'Grady: "Eftersom 90 procent av konflikterna uppstår direkt i patientmöten är det nödvändigt att fokusera på att utveckla personalens förmåga i medlingsprocessen och i att leda konfliktlösningsinsatser."
Utbilda ledning, personalavdelning och medarbetare om de olika stegen i lösningsprocessen genom att skapa en disposition eller en bildgrafik som visualiserar cykeln. Utbildningsmaterial som arbetsböcker, seminarier och videor om konfliktlösning och medling erbjuder värdefull kunskap. För att hålla nere kostnaderna kan webbaserade utbildningsresurser användas. Ett praktiskt angreppssätt kan innefatta rollspel där deltagarna får agera medlare. Boken "The Conflict Resolution Training Program: Participant's Workbook" av Prudence B. Kestner och Larry Ray innehåller många exempel på praktiska aktiviteter och övningar. Undersök även lokala högskolor, universitet och sjukhus för kommande konferenser och workshops.
Bestäm och sortera frågorna genom att definiera specifika konflikttyper. På så sätt når människor fram till lösningar snabbare och med större trygghet. Processen främjar dessutom en öppen dialog. Se till att varje berörd person får komma till tals med sina idéer och farhågor. En erfaren gruppmedlare kan redovisa såväl fakta som åsikter kring problemen, samtidigt som hen hjälper samtalet att hålla sig på rätt spår. Användbara kategorier att definiera är exempelvis: företagsregler och policy, frånvaro, relationer och samspel på arbetsplatsen, klagomål, krävande klienter, utlägg och sexuella trakasserier.
Forskning och ett noggrant val av programdesign och designer ligger till grund för ett genomtänkt och framgångsrikt konfliktlösningsprogram. Enligt boken "Designing Conflict Management Systems: A Guide to Creating Productive and Healthy Organizations" är en programdesigner en "katalysator, pedagog, faciliterare, översättare och verklighetens agent." Välj en person med tidigare erfarenhet av medling.
Samla in relevant och värdefull information genom att ta fram och distribuera enkäter till läkare, jurister, styrelseledamöter, sjuksköterskor och andra yrkesverksamma inom vården. Fråga även klienter och patienter vad de vill se ändrat eller förbättrat i vårdprogrammet. Använd denna information för att skapa en design som bygger på organisationens specifika behov.
Bestäm vem som ska implementera programmet, hur det ska genomföras samt när och var det ska äga rum. Att tillägna sig nya färdigheter är utmanande, så mät arbetsnöjdhet och prestation medan programmet fortfarande är i sin linda. Processen bör gärna innehålla ett inslag av glädje: dela ut enkäter tillsammans med lite godis, höj arbetsplatsmoralen med personliga tackkort och planera tydliga tidsmål för att hålla projektet på rätt spår. Belöna teamet med en fest när målen nås.
Utvärdera den nya processen och testa programmets funktionsduglighet. Enligt University of Pennsylvanias Faculty/Staff Assistance Program bör fyra viktiga frågor ställas och besvaras under utvärderingen:
Kan den implementeras i verkligheten?
Program kan bli övermäktiga med för många detaljer eller frustrerande vid brist på tydlighet. Börja därför med små, konkreta mål.
Är processen rättvis?
Tänk på varje medarbetares ansvarsområden inom vårdprogrammet. Samarbete och en stark lagkänsla bidrar till nöjda anställda och en smidigare start.
Visar teamets beteende engagemang för problemlösning, både inom och utanför vården?
Detta är en nyckelindikator för att bedöma hur mycket ytterligare utbildning som behövs.
Riskerar processen att skapa fler problem?
Gör processen enkel och lätt att följa. Efter att frågorna besvarats bör personalen tillfrågas om feedback, eftersom processen kan behöva justeras. Fungerar programmet som avsett och når det önskade resultaten är implementeringen framgångsrik.
Fortsätt att handleda medarbetarna, följ upp deras utveckling inom medling och bibehåll ett proaktivt arbetssätt. Ett välgjort konfliktlösningsprogram för hälso- och sjukvården skapar en vägledning för ledningen, en struktur för hantering av viktiga hälso- och medicinska frågor samt ett förebyggande och problemlösande arbetssätt som gynnar hela organisationen.
Hälsa och Sjukdom © https://www.sjukdom.online