COBRA och HIPAA är förkortningar för två amerikanska lagar som rör sjukförsäkringar för anställda som förlorar sitt jobb. Genom COBRA (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act) kan anställda fortsätta delta i arbetsgivarens gruppsjukförsäkring efter att ha blivit arbetslösa. HIPAA (Health Insurance Portability and Accountability Act) underlättar i sin tur processen att kvalificera sig för ny försäkringstäckning när man har hittat ett nytt jobb.
COBRA ger anställda möjlighet att fortsätta delta i arbetsgivarens gruppförsäkring i upp till 18 månader efter att anställningen upphört. Enligt HIPAA får gruppförsäkringar utesluta individer på grund av befintliga hälsotillstånd i högst 12 månader. Försäkringen måste dock minska denna uteslutningsperiod med den tid som den anställda tidigare haft sammanhängande täckning – definierat som täckning utan avbrott längre än 63 dagar. COBRA gör det alltså möjligt för anställda att behålla ett sammanhängande försäkringsskydd och, enligt HIPAA:s bestämmelser, snabbt kvalificera sig för ny grupptäckning efter att ha fått ett nytt jobb. Sedan 2014 förbjuder dessutom hälsovärdslagen Patient Protection and Affordable Care Act (ACA) gruppförsäkringar att neka täckning på grund av befintliga hälsotillstånd, och väntetiden för anmälan är begränsad till högst 90 dagar.
COBRA omfattar anställda hos arbetsgivare med minst 20 heltids- eller deltidsanställda. De anställda är berättigade oavsett om de förlorat jobbet frivilligt eller ofrivilligt, med undantag för uppsägning på grund av grovt tjänstefel. Berättigade anställda kan få täckning i upp till 18 månader till samma priser som gällde under deras anställning, även om premierna ofta blir högre eftersom arbetsgivare vanligtvis betalar en del av premierna för aktiva anställda. Den maximala uteslutningsperioden enligt HIPAA kan stiga till 18 månader för senanmälda, det vill säga anställda som inte anmält sig till en gruppförsäkring när de först fick chansen.
Trots HIPAA:s bestämmelser kan anställda möta en väntetid innan de blir berättigade till ny grupptäckning. Innan ACA:s bestämmelser trädde i kraft 2014 kunde exempelvis deras tidigare försäkringsskydd vara för kort för att helt eliminera uteslutningsperioden för befintliga hälsotillstånd. COBRA kan då fungera som en bro under väntetiden, eftersom den varar i upp till 18 månader – eller längre om den anställda har en funktionsnedsättning. Anställda som går med i en ny försäkringsplan och vill avsluta sin COBRA-täckning kan göra det när som helst.
Administratörer av gruppsjukförsäkringar måste ge anställda ett kostnadsfritt intyg om giltig försäkringstäckning (certificate of creditable coverage) när de förlorar sin täckning, inklusive när deras COBRA-täckning tar slut. Enligt HIPAA kan anställda visa detta intyg för sin nya försäkringsadministratör för att få en reduktion av uteslutningsperioden för befintliga hälsotillstånd. När COBRA upphör ger HIPAA dessutom anställda en särskild anmälningsmöjlighet, under vilken de kan gå med i en ny gruppplan istället för att vänta till nästa ordinarie anmälningsperiod. Denna rätt gäller dock endast anställda som utnyttjat hela sin COBRA-täckning – inte de som förlorat täckningen genom att sluta betala premier.
Hälsa och Sjukdom © https://www.sjukdom.online