Arbetsgivare erbjuder sina anställda sjukförsäkring av flera olika skäl. Ofta handlar det om att både arbetsgivare och anställda får skattefördelar, eller om att försäkringen fungerar som ett sätt att attrahera och behålla duktig personal. Eftersom arbetsgivaren i regel frivilligt erbjuder denna förmån går det i princip att avsluta försäkringen när som helst – men då måste vissa formella steg följas.
Lagen Employee Retirement Income Security Act från 1974 (ERISA) reglerar inte bara pensionssystem utan även så kallade välfärdsplaner, exempelvis de sjukförsäkringsförmåner som en arbetsgivare tillhandahåller. Lagen anger vilka krav som gäller för hur en plan ska inrättas och förvaltas, samt vilka rutiner arbetsgivaren måste följa för att korrekt kunna lägga ner planen.
Enligt ERISA ska planen förvaltas utifrån ett skriftligt dokument. Personerna som ansvarar för planens förvaltning – så kallade fiduciaries – är skyldiga att agera i enlighet med villkoren i detta dokument. Planhandlingen innehåller normalt bestämmelser om hur planen kan ändras eller avslutas samt vem som har befogenhet att fatta sådana beslut. En ändring ska alltid vara skriftlig och korrekt verkställd enligt dokumentets villkor.
Det första steget vid en nedläggning av arbetsgivarens sjukförsäkring är därför att noggrant gå igenom planhandlingen och ta reda på exakt vilka åtgärder som krävs.
När de som ansvarar för planen har beslutat att avsluta sjukförsäkringen kräver ERISA att alla anställda som deltar i planen underrättas om detta. Underrättelsen ska skickas ut till de anställda senast 60 dagar efter det att beslutet om nedläggning fattats.
Om arbetsgivaren helt slutar erbjuda sjukförsäkring har de berörda deltagarna normalt ingen rätt till fortsatt skydd enligt lagen COBRA (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act). Detta beror på att en arbetsgivares avveckling av en försäkringsplan inte räknas som ett kvalificerat tillfälle, s.k. qualifying event, enligt federal lagstiftning.
Om arbetsgivaren däremot avslutar sjukförsäkringen som en direkt följd av att en anställd blir uppsagd eller får minskad arbetstid, utgör detta däremot ett kvalificerat tillfälle. Arbetsgivaren är då skyldig att erbjuda den anställda fortsatt täckning enligt COBRA.
Ja, en arbetsgivare kan i allmänhet avbryta sin sjukförsäkringsplan – men processen måste ske i linje med planhandlingens bestämmelser och ERISA:s krav. Det innebär bland annat ett skriftligt beslut, korrekt verkställighet samt att de anställda underrättas inom 60 dagar. Arbetsgivare som är osäkra bör rådfråga en jurist specialiserad på arbetsrätt eller förmånsprogram innan planen läggs ner.
Hälsa och Sjukdom © https://www.sjukdom.online