En arbetsgivares gruppsjukvårdsplan ger de anställda tillgång till kostnadseffektiva försäkringsförmåner, men dessa gäller endast så länge den anställda kvarstår i tjänsten. För att skydda människors möjlighet att behålla sitt sjukvårdsskydd har den amerikanska federala regeringen stiftat lagarna HIPAA och COBRA. Tillsammans gör dessa lagar sjukförsäkring till en "portabel" rättighet genom att trygga en persons rätt att kvalificera sig för sjukvårdsförsäkring även när en arbetsgivares gruppplan inte längre är tillgänglig.
Arbetsgivare som erbjuder gruppsjukvårdsplaner måste följa en rad statliga regelverk som syftar till att säkerställa att de anställda får tillgång till tillgängliga alternativ för sjukvårdsskydd. Health Insurance Portability and Accountability Act från 1996, mer känd som HIPAA, ger de anställda skydd när det gäller tillgången till en arbetsgivares plan samt möjligheten att behålla sjukförsäkringsskyddet när planen upphör. HIPAA-reglerna begränsar ett försäkringsbolags möjlighet att avvisa sökande på grund av tidigare sjukdomar eller allmänna hälsotillstånd. Lagen gör det dessutom möjligt för personer mellan arbeten att behålla sin behörighet till sjukförsäkring.
The Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act från 1986 – ofta förkortat COBRA – gör det möjligt för anställda som förlorar sin arbetsgivares sjukförsäkring att fortsätta omfattas av de reducerade avgifter som gäller inom gruppförsäkringen. Enligt HIPAA-reglerna räknas COBRA-försäkring som en form av kvalificerad ("creditable") försäkringstäckning. Ett tidigare, kvalificerat försäkringsskydd hindrar försäkringsbolag från att neka en person täckning och begränsar eventuella vänteperioder som annars kan tillämpas vid tidigare sjukdomar. Eftersom HIPAA definierar COBRA-försäkring som kvalificerad täckning kan även någon som varit utan arbete under en längre period kvalificera sig för en individuell sjukförsäkring när COBRA-planen tar slut.
Enligt HIPAA:s riktlinjer får anställda som omfattas av en arbetsgivares gruppsjukvårdsplan ett intyg om kvalificerad täckning (certificate of creditable coverage) när de lämnar sin anställning, förutsatt att vissa villkor uppfylls. Kravet gäller arbetsgivare med 20 eller fler anställda som omfattas av gruppplanen, enligt det amerikanska arbetsmarknadsdepartementet (U.S. Department of Labor). En anställd blir berättigad till intyget om uppsägningen – oavsett om den är frivillig eller ofrivillig – inte beror på grovt tjänstefel. Intyget om kvalificerad täckning utgör HIPAA:s "portabilitets"-funktion och gör det möjligt för en person att kvalificera sig för COBRA-sjukförsäkring.
Särskilda anmälningsperioder står öppna för personer som valt att inte ansluta sig till en arbetsgivares gruppsjukvårdsplan. Detta kan exempelvis gälla någon vars make eller maka redan har sjukförsäkringsskydd. Om partnerns täckning upphör har personen fortfarande möjlighet att ansluta sig till den egna arbetsgivarens plan utan att behöva vänta till nästa ordinarie anmälningsperiod.
En person som fått täckning via en makes eller makas COBRA-försäkring kan också använda sig av den särskilda anmälningsmöjligheten när förmånerna genom COBRA är förbrukade. Det är portabilitetsbestämmelserna i HIPAA-lagarna som gör det möjligt för människor att dra nytta av särskilda anmälningsperioder.
HIPAA och COBRA kompletterar varandra på ett viktigt sätt: COBRA gör det ekonomiskt möjligt att behålla grupptäckningen efter ett jobbbyte, medan HIPAA ser till att den tid man haft försäkring räknas och att man inte nekas ny täckning på grund av hälsotillstånd. Genom intyget om kvalificerad täckning och de särskilda anmälningsperioderna blir sjukförsäkringen portabel – den följer med individen genom livets olika faser, oavsett anställningsförhållanden.
Hälsa och Sjukdom © https://www.sjukdom.online